Om het huidige én het toekomstige personeelstekort op een degelijke manier te kunnen aanpakken, zullen horecaberoepen onvermijdelijk structureel aantrekkelijker uitgebouwd moeten worden. De laatste tijd is de zoektocht naar geschikt personeel voor de horeca een (bijna) permanent proces geworden, dat hoogstwaarschijnlijk nog lange tijd zal blijven duren.
Gemotiveerde Belgen
Bij het aanwervingsproces zullen in de eerste plaats zoveel mogelijk Belgen (werkzoekenden…) gemobiliseerd moeten worden voor een job in de horeca. Hierbij hoeft het dus niet alleen om jongeren te gaan, maar ook om veertigers en vijftigers, zeg maar “nieuwe roepingen” die zich tot deze sector aangetrokken voelen.
Verder worden er in binnen- en buitenland ook in toenemende mate dynamische aanwervingsbeurzen of -evenementen georganiseerd, met wervelende en blijkbaar wervende titels zoals jobdays en jobdates. Het overduidelijke succes van dergelijke evenementen ligt vooral in het directe en vaak gemoedelijke contact tussen jobkandidaat en potentiële werkgever.
Belevingsparcours
Een dergelijk kwaliteitsvol direct contact kan echter eveneens opgebouwd worden bij ontmoetingen in het hotel(restaurant). Zo zijn er steeds meer horeca-uitbaters die potentiele jobkandidaten eerst een korte onderdompeling in de activiteiten van hun bedrijf serveren, wat eventueel door een langer belevingsparcours opgevolgd kan worden. Hierbij kan de werkgever ook de positieve kanten van het beroep beter in de verf zetten, zoals het menselijke contact of het feit dat de horeca een sector is met flink wat doorgroeimogelijkheden, die nu bijvoorbeeld veel groter zijn en sneller gerealiseerd kunnen worden dan een tiental jaar geleden. En dan zwijgen we nog over de toegenomen mobiliteit, waarbij er ook steeds meer mogelijkheden zijn om een internationale carrière uit te bouwen.
Zonder CV
Daarnaast duiken er binnen de horecasector ook meer en meer directe recruteringsvormen op, zonder CV en motivatiebrieven, die heel wat tijdswinst kunnen opleveren voor zowel werkgever als werknemer. Een hierbij aansluitende trend is het feit dat werknemers ook steeds meer op basis van motivatie aangeworven worden, waarbij het besef gegroeid is dat heel wat vaardigheden op de werkvloer aangeleerd kunnen worden. Zo heeft de Franse hotelgroep Accor zich de laatste twee jaar met succes sterk gefocusd op de organisatie van jobdagen met aanwervingen zonder CV.
Gemotiveerde buitenlanders
Maar naast een zo maximaal mogelijke inzet van gemotiveerde Belgen, ziet het er ook naar uit dat er in de nabije toekomst voor het aanwerven van horecapersoneel steeds meer beroep zal moeten worden gedaan op gemotiveerde buitenlandse werknemers.
Het gespecialiseerde interimbureau Axintor Interim met hoofdzetel in Veurne is zowat het enige in ons land dat zich volledig toelegt op het rekruteren van gemotiveerde buitenlandse arbeiders. En hierbij selecteert Axintor Interim niet alleen de geschikte kandidaten, maar brengt ze ook in contact met de klant-werkgevers. Deze personen kunnen hiertoe vanuit het buitenland naar België afzakken, maar ze kunnen ook reeds in ons land wonen. Daarbij kan het zelfs om gemotiveerde asielzoekers gaan, meer bepaald van zodra dat ze het recht krijgen om hier een beroep uit te oefenen. Bovendien regelt dit interimbureau tevens de huisvesting plus het transport naar het werk van deze werknemers (bijvoorbeeld via de verhuur van fiets, brommer of wagen…). De laatste jaren werkt dit bedrijf bijvoorbeeld met een duidelijk succes samen met Hotel Sandeshoved in Nieuwpoort.
In elk geval ziet het er dus naar uit dat we in de nabije toekomst in de horeca steeds meer beroep zullen moeten doen op medewerkers van buitenlandse origine. En hierbij zal een goede integratie en een intense begeleiding een cruciale succesfactor blijven.
Ariane Hotel Ieper
Naast het aanwerven van nieuw personeel, zal het echter ook steeds belangrijker worden om personeel te kunnen behouden – en dit via een vernieuwend personeelsbeleid, waarbij de mens centraal staat. Om deze aanpak zo concreet mogelijk te kunnen omschrijven, klopten we aan bij Natasja Feliers van het Ariane Hotel in Ieper, waar al sinds 2013 een aangepast personeelsbeleid gevoerd wordt.
Tot omstreeks dat jaar was het ruime restaurant van dit hotel namelijk zeven dagen op zeven geopend. Maar kort daarna wilde de chef-kok deze plek echter verlaten om een rustiger gezinsleven te kunnen leiden. Als gevolg hiervan werd de werking van het restaurant in vraag gesteld en grondig herbekeken. Uiteindelijk viel de beslissing om dit restaurant op zondag te sluiten, waardoor niet alleen deze kok kon blijven – wat ook gebeurde – maar waarbij tevens de rest van het restaurantpersoneel een vaste rustdag geserveerd kreeg.
In 2020-2021 zorgde de pandemie voor een tweede kantelpunt, waarbij onder meer de populaire dagschotel geschrapt werd. Deze vrij voordelige maaltijdformule werd niet alleen als een zware belasting ervaren (hoge werkdruk, overvolle parking, bomvol restaurant…), maar bleek ook niet meer zo rendabel te zijn. Door deze dagschotel te verwijderen, kon er opnieuw extra vrije tijd aan het personeel uitgedeeld worden. Bovendien werd ook de rendabiliteit door deze ingreep gevoelig verbeterd, want nu blijven er ook meer hotelgasten in het restaurant eten – wat velen onder hen vroeger niet aandurfden vanwege de drukte die de dagschotelformule met zich meebracht.
Naast de creatie van een gemoedelijke werksfeer, streeft men er hier ook naar om het personeel zoveel mogelijk te behouden door hen een vrij vaste structuur aan te bieden. Zo worden de vrije dagen en het uurrooster tot zes weken in de toekomst uitgetekend. Uitzonderlingen zijn mogelijk, maar dan wordt er wel op een wederzijdse flexibiliteit gerekend. “Als iemand op vrij korte termijn een vrije dag nodig heeft, zullen we in principe bijna nooit neen zeggen. Maar dan verwachten we wel van die persoon dat die bereid is om – indien nodig – voor een collega in te springen.”
Het opstellen van dit zes weken lange uurrooster is een hele klus – zeg maar een complexe puzzel – maar deze inspanning loont zeker de moeite om tot een optimaal welzijn van het personeel bij te dragen. “Heel wat mensen willen wel degelijk in de horeca werken, maar dan moeten ze wel een aantal vrijetijdsactiviteiten een tijd op voorhand kunnen plannen.”
Teambuilding
Om tot een goede werksfeer te komen, worden de medewerkers van het Ariane Hotel ook nu en dan in teambuilding-activiteiten betrokken. Gewoonlijk wordt er met het volledige personeel (het restaurant plus de rest van het hotel) per jaar minstens één dag iets in de streek bezocht, waarna er ’s avonds een maaltijd inclusief partners volgt. Daarnaast zijn er echter ook kleinere teambuilding-momenten voor personeelsleden die binnen een bepaalde afdeling samenwerken, zoals bijvoorbeeld een namiddagbezoek aan een wijnboer in de streek (plus aansluitende maaltijd).
In elk geval lijkt deze aanpak resultaten op te leveren, want van de zowat 32 restaurantmedewerkers van het Ariane Hotel blijkt zowat 65 procent hier al langer dan 10 jaar te werken.
Vierdagenweek
Intussen zijn er ook meer en meer hotels en restaurants die met een vierdaagse werkweek uitpakken (zoals de Duitse hotelgroepen 25 Hours en Ruby), vaak met maximaal 9 opeenvolgende werkuren per dag. In elk geval lijken deze veelbelovende experimenten tot nu toe reeds heel wat positieve resultaten op te leveren voor de motivatie van het personeel.
Een belangrijke sleutel tot succes is blijkbaar een creatieve aanpak, die wel goed moet aansluiten bij de eigen ziel van elk hotel…